Wypowiedzenie umowy o pracę a zwolnienie lekarskie pracownika – co trzeba wiedzieć?
Zdarza się tak, że pracownik spodziewający się wypowiedzenia umowy korzysta ze zwolnienia lekarskiego, aby tymczasowo uchronić się przed rozwiązaniem stosunku pracy. Wraz z kryzysem spowodowanym pandemią COVID-19 rośnie ryzyku utraty pracy, a uzyskanie zwolnienia lekarskiego na odległość jest łatwiejsze niż kiedykolwiek wcześniej.
W sytuacji, w której jesteśmy zmuszeni do przeprowadzenia zwolnień w nietypowych okolicznościach, np. w okresie świadczenia przez pracowników pracy zdalnej, niezbędna może okazać się znajomość zasad dotyczących wypowiedzenia umów o pracę w czasie choroby pracownika. Błędne jest przekonanie, jakoby sama choroba gwarantowała ochronę przed wypowiedzeniem. Pozwala na to związana z chorobą nieobecność w pracy usprawiedliwiona odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Zwolnienie lekarskie – kiedy i przed czym chroni pracownika?
Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – np. przy zwolnieniu lekarskim (czyli formularzem ZUS e-ZLA, wciąż najczęściej nazywanym L4). Warto jednak pamiętać, że zwolnienie lekarskie nie chroni nas przed rozwiązaniem umowy w sytuacji upłynięcia czasu, na który była zawarta. Usprawiedliwiona absencja w pracy nie chroni nas także przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika czy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w szczególności z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie istnieją także żadne prawne przeszkody, aby w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.
Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia między innymi wtedy, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub gdy ta niezdolność utrzymuje się powyżej pół roku (w przypadku zatrudnienia dłuższego niż 6 miesięcy). Te zasady mają zastosowanie także w przypadku wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w szczególności w ramach procedury zwolnień grupowych. Należy pamiętać, że doręczenie pracownikowi wypowiedzenia w czasie jego niezdolności do pracy z powodu choroby, w trakcie trwania ochronnego okresu będzie skuteczne, lecz wadliwe. Pracownik będzie mógł skutecznie odwołać się do sądu pracy. W takim przypadku pracodawca może zostać zobowiązany do dalszego zatrudniania pracownika bądź przywrócenia go do pracy albo zapłaty odszkodowania.
Zwolnienie lekarskie w dniu wypowiedzenia
Zdarzają się jednak sytuacje, że pracownik po uzyskaniu informacji o zakończeniu z nim współpracy i wypowiedzeniu umowy, decyduje się pójść na zwolnienie lekarskie tego samego dnia. Na zaświadczeniu nie ma wypisanej godziny, dlatego też trudno wskazać czy w momencie otrzymania wypowiedzenia pracownik korzystał już z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.
Kluczowa dla tej problematyki jest uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92), która przełamuje wcześniejszą propracowniczą linię orzeczniczą. W myśl tej uchwały wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Sąd Najwyższy bowiem zrównał obecność w pracy z wykonywaniem obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowością do ich wykonywania. Skoro pracownik był obecny w pracy, w rozumieniu prawa nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeśli posiada zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy w danym dniu. Potwierdza to tezę z początku artykułu – to nie sama choroba gwarantuje pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem, a usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Chroniony jest za to pracownik, który na terenie zakładu pracy zjawił się tylko po to, aby przekazać zwolnienie lekarskie pracodawcy. Obecnie w dobie zwolnień elektronicznych, takie sytuacji będą zdarzały się jednak coraz rzadziej.
Jak to się ma do pandemii?
Stosunkowo łatwo ocenić nieobecność pracownika w sytuacji, gdy wykonuje on swoje codzienne obowiązki na terenie zakładu pracy. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę lub jest gotowy do jej świadczenia? Chodzi tutaj przede wszystkim o pracę zdalną i przestój. Wielu pracowników w związku z pandemią COVID-19 świadczy pracę z domu, czyli w miejscu, w którym powinni przebywać, będąc na potencjalnym zwolnieniu lekarskim. Jeśli pracodawca chcący rozwiązać umowy z pracownikiem nie dołoży należytej staranności, może się okazać, że zwolnienie takiego pracownika będzie niemożliwe.
Nie inaczej ma się sprawa w przypadku przestoju, zarówno tego przewidzianego w art. 81 k.p., jak i przestoju ekonomicznego przewidzianego w tzw. tarczy antykryzysowej oraz ustawie z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jedną z przesłanek postoju jest stała gotowość pracownika do ponownego podjęcia pracy. W teorii więc zwolnienie takiego pracownika nie narusza art. 41 kodeksu pracy. Jeśli pracodawca nie posiada dowodu potwierdzającego gotowość pracownika do pracy w dniu doręczenia wypowiedzenia, istnieje ryzyko, że ewentualne zwolnienie lekarskie wystarczy, aby stwierdzić wadliwość wypowiedzenia. Dlatego warto bezpośrednio przed wypowiedzeniem umowy w czasie przestoju skontaktować się z pracownikiem i dopytać go o jego stan gotowości do pracy. Tego typu kontakt wskazany jest także w przypadku pracowników świadczących prace zdalnie, zwłaszcza samodzielnych specjalistów, którzy raportują swoją pracę tylko na koniec dnia. Zebranie dowodów świadczących o obecności pracownika w pracy, wykonywaniu przez niego obowiązków czy potwierdzających jego gotowość do pracy, pozwoli na zminimalizowanie ryzyka skutecznego powoływania się przez pracownika na zwolnienie lekarskie, obejmujące dzień otrzymania wypowiedzenia.
